菜鳥葵的生活筆記

在開始閱讀前，想和大家分享，在我看完這篇文章之後，我想我就是難搞的七年級生！
也因為如此我想信未來的詠詠團隊，也是和我一樣，希望彼此尊重彼此的不同與差異化
那如何讓差異化產生產值，甚至創意，我想就是我未來學習如何領導的重點

傾聽，聽到關鍵
領導，找到方法
尊重，團隊共識
創意，不敗之地

所以和大家分享這篇文章，領導者不必是最好的，但要是讓團隊最有安全感的中心！

【文章分享】跟著 80 後學職場犀利領導，資料來源：【 30 雜誌】文／楊倩蓉

要挑戰七年級生的犀利，你得先懂如何接他們如何射來的飛鏢。  

案例1：老闆：「  我想栽培你，送你去日本進修兩年，吃住與學費都由公司出？」  
七年級生員工：「  可是我不想被綁兩年耶，而且我不知道兩年後還要不要回來?！」  
七年級生員工完全不領情，直接給了 Boss  一排硬釘子，這是華泰集團二代接班人陳炯福，直接被電的經驗。  

案例2：如果你的員工，每天工作只花 20%  時間，另外 80%  的時間在摸魚打混，你真的可以不生氣不大叫嗎?
在台大五姬—資工彌開的 Bon Bon Chic  店裡，這就是新人類的管理遊戲規則。

案例3：走進最大的國際最大的設計公司青蛙設計上海辦公室，設計師 Token  遞出的名片，一張印著綠色 frog design  職稱，
另一張直接是他個人工作室 7LXX  的名片。傳統企業怎麼可以容忍這樣的行徑，但在這裡，完全可以被理解。

如果你是老闆，你會接受嗎？  

如果你還在看不慣，七年級生為什麼不甩老闆，摸魚怎麼變成有理，上班時間哪來的個人工作室，你可能當不了主管，
因為這群犀利新人種，完全跟你想得不一樣。  

想提拔他，但七年級生涯規畫沒這一項；
100%  投入的死工作，從沒在七年級生的人生選項內；
公司有品牌，個人當然也是品牌；

如果你一直出這種「魚與熊掌」的選擇題，他會認為老闆太不上道。  
這就是七年級生在職場上的行事風格。

他們出生在1980-1989年間，中國大陸稱之為「80後」，台灣喊他們「7年級生」；
2011  年，是這群 30歲的80後及7年級生的「80後工作元年」，未來3年內，根據《哈佛商業評論》估計，
這群人不但已成為企業的中堅幹部，而且占全球員工人數將近一半。

  
上述實例，正在挑戰全球企業的管理模式。過去，他們是職場的少數民族，他們特立獨行，
管理階層可以一笑置之；現在，他們是創業家、是中階主管，更是職場主要生力軍。  

表面看起來，80  後似乎不肯苦幹實幹、眼睛長在頭頂上、缺乏責任感，流動率更高，但是《魔戒》譯者朱學恆說，那是他們早就看清：

台灣已經沒有苦幹實幹就可以成功的土壤，你以為拿著一只皮箱逛全世界就可以變成郭台銘？

那是 4、5  年級生編出來的神話，現在的 7  年級生都知道，拿更少的薪水，付出更多的努力，根本達不到那樣的成功。

當這群新人種，成為企業的主力時，你該怎麼辦？

想要管理他們，你得先了解什麼是七年級生的職場潛規則吧。

  
80 後職場潛規則 1  ：當一個真正的老大，你了他，他才服你

管理要用理性？錯

80  後要的是ET(感性領導，emotional touch) 
什麼是感性領導？簡單地說，就是你的領導力能不能感動他

首先，你得看到他的不一樣，尊重他的不一樣；
你還得用情境來引導他，用故事來說服他，再用你的人格來感動他。

談理性，七年級生是資訊尖端使用者，比你還理性；
他寧願你當一個感性的老大，有擔當，肯認錯，
絕對不會用一句「不知道」來敷衍他。

  
世界是平的，你也必須「平視」七年級生；
ET  溝通，正是全家便利商店與奇美集團開始在做的事。總經理你想過沒有，為什麼不跳過中階主管，直接跟七年級生面對面？

全家便利商店總經理張仁敦每週都有這樣的午餐約會。先聽、再問、後答，這是張仁敦對待七年級生的「平視」方式。

奇美集團子公司則找來前英特爾台灣及中國總裁陳朝益，開始教企業主管如何聽懂七年級生，用感性領導破解管理僵局。
以往管理，績效（Performance）、績效、完了還是績效

現在如果你不能加重個人特質（Personality）、潛力（Potential）  、熱情（Passion）工作指數，絕不可能叫他叫你老大。
唯有你了他，他才服你。    

「ET  領導，要給他一個玩沙場。」

陳朝益說，七年級生的特色就是喜歡表達

站在中階主管立場，首先你要聽他講，再問他的意見，你更要接受他的挑戰，最後給他一個職場玩沙場，

七年級生的職場潛規則 2 ：帶一把瑞士刀，不同人用不同方式管理

把人當機器管理，只要良率，不容許出錯？錯

七年級生希望你把他當人看，尊重個人差異化。

七年級生信奉的是 80/20  法則，他承認他並不完美，

但是與其 100%  投入工作時間，他寧願相信投入 20%  的努力，就能產生 80%的價值！

關鍵是，你得了他，看得到他的熱情，耐心挖掘他的潛力，如果你還在用一般企業只拿績效來評估他，你就看不到他的個人價值了。  

帶一把瑞士刀吧。給中階主管的建議。

如果你尊重他們個人差異化，你就得用不同的管理工具來認同他們的不同；不同，才能創新價值！

而台灣已經從工業化走到急欲創新企業價值的階段，如果企業要更上層樓，必須趕快找到未來的核心能力。  
全家便利商店總經理張仁敦為什麼要越過中階管理階層，現場聆聽 80  後的聲音？他很清楚，強化價值創新，就像維基百科一樣，

你得讓七年級生參與決策圈，讓員工變成企業管理流程中的「生產性消費者」，他喜歡站上舞台接力演說，一有舞台，他們就會演出超水準